Stop alle assunzioni o addirittura riduzione del personale: a quale scopo l’Employer Branding?


Negli ultimi anni le sfide da affrontare da parte delle imprese sono diventate sempre più complesse: Globalizzazione e flessibilizzazione, cicli innovativi sempre più veloci, nuovi modelli lavorativi, la crescente pressione sui prezzi e in aggiunta adesso la crisi economica e finanziaria globale, che modificherà interi mercati. A quale scopo allora sviluppare l’Employer Brand, quando per ridurre i costi, lo stop alle assunzioni o la riduzione del personale sono all’ordine del giorno?

Ma esistono ragioni che forse in queste situazioni sono a favore di una strategia Employer Branding integrata:

1. L’identificazione con il datore di lavoro aumenta le prestazioni e di conseguenza la produttività. In Ragione di ciò proprio adesso l’Employer Branding per i propri dipendenti è di enorme importanza, visto che in tempi insicuri le imprese devono potersi fidare della lealtà e della dinamicità di ogni singolo collaboratore.

2. In tempi difficili i collaboratori sono spesso disorientati. Una comunicazione costante, aperta ed al contempo sincera attraverso la piattaforma dell’Employer Brand può svolgere una funzione molto importante per l’orientamento interno e l’identificazione.

3. Nonostante la crisi economica in molti settori c’è mancanza di esperti e dirigenti. Questo vale in particolare per aziende operanti nel B2B.

4. Allo stesso tempo da anni aumenta la disponibilità da parte dei dipendenti a cambiare datore di lavoro. Nuove prospettive o forse anche un Employer Brand attraente possono sicuramente attirare ed animare al cambio.

La persona è diventata il fattore economico più critico nell’impresa. Non c’è da stupirsi che non è più il canditato a doversi presentare bensì l’impresa con il suo Employer Brand. Non sarà più sufficiente che le imprese si descrivano in modo attraente nelle offerte di lavoro. L’Employer Brand necessita di un posizionamento nei confronti dei propri dipendenti e di dipendenti potenziali.

Tuttavia qui si pone già la prossima sfida. Sono passati i tempi in cui il posizionamento viene veicolato attraverso annunci di lavoro oppure attraverso il corrispondente piazzamento online. Non solo i responsabili del personale vanno alla ricerca in rete di mancanze da parte del candidato, ma anche i candidati vanno alla ricerca di mancanze da parte dell’impresa. I datori di lavoro vengono valutati in modo analogo agli alberghi, nei blog parlano le imprese e si parla sulle imprese. L’impresa, in veste di datore di lavoro, ha raggiunto la libertà d’opinione. Anche questo rappresenta una novità.

I candidati si aspettano e allo stesso tempo sono alla ricerca d’informazioni che vanno molto oltre ad un folder d’immagine a colori o d’informazioni riguardo all’Employer Branding. Anche la descrizione di posizioni aperte nella sezione “jobs” all’interno del sito non è più soddisfacente. Spesso queste non vengono nemmeno consultate.

Vault.com è solo un esempio per mostrare in quale direzione si sta sviluppando il mercato. Con uffici a New York, Londra e Hong Kong questo portale di valutazione offre consigli su oltre 5000 imprese in oltre 70 settori. Un paradiso d’informazioni intorno all’argomento in questione. Nel frattempo opinioni di candidati e collaboratori si diffondono rapidamente. L’impresa non ha alcun controllo su questi messaggi.

Il posizionamento dell’Employer Brand richiede contenuti propri e orientati al candidato. Un’apposita presenza internet è un primo passo da fare. Imprese stanno facendo prime esperienze su piattaforme quali Facebook, You Tube, Twitter oppure in social communities quali Xing e LinkedIn, utilizzandole per il viral marketing del loro Employer Brand. Un ulteriore importante strumento nell’Employer Branding sono video aziendali che vengono posizionati ad esempio su  JobTV24.com I video sembrano rafforzare l’importante argomento dell’autenticità che al momento gioca un ruolo fondamentale per i candidati.

Per esperienza, il successo di una strategia dipende da due importanti requisiti: in primo luogo le strategie d’Employer Branding devono nascere dalla stretta collaborazione tra il marketing e l’ufficio del personale, in quanto esiste un forte legame tra l’Employer Brand ed il corporate brand.

In secondo luogo, una strategia d’Employer Branding necessita di un buon approccio creativo. Solo in questo modo il messaggio giunge al candidato nel contesto di una strategia virale e solo in questo modo un’impresa riesce a creare una “comunità di candidati” in modo attivo e non reattivo. 

Sempre meno imprese si fanno scappare l’opportunità di avere personale qualificato a distanza di un unico clic. Abbiate il coraggio e posizionate il vostro Employer Brand. Già adesso rappresenta una grande possibilità di crescita!

© Autore Holger Ambroselli, CEO Conzepta
holger.ambroselli@conzepta.it

Nel gruppo di esperti di E3 per l’Employer Branding sono stati tra gli altri sviluppati i seguenti progetti per il HR-Branding/Employer Branding: Siemens VAI, voestalpine, BASE, Unilever, Magna Steyr, W.L. Gore, Abbey National Business Banking, Plansee, Flämische Regierung, Affiniti, Hypo Vorarlberg Leasing.

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